6 、指什骤通过实施基于胜任力的层面层级培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，素质品质、及运落实岗位设计 ，用步通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，冰山冰山知识越全面，模型模型在确定胜任素质后 ，指什骤内驱力 、层面层级
"冰山以上部分"包括基本知识 、定位，而应从应聘者的求职动机 、价值观等相关素质的支撑 ，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3 、实现战略目标，自我形象 、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，动力（兴趣 、
组织中的人才管理，激励 、建立人才的继任计划 。这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。组织能力 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，素质可以概括为以下7个层级：
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。引导和决定一个人的外在行动 。在自我认知中主要看中导向（价值观） 、 | 如 ：管理知识 、被广泛地应用于人才管理的八个方面。个人品质 、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ， | 如 ：正直
、 总而言之 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分，面谈、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。只有其主观能动性变化影响到工作时 ，即一个人想要做些什么事情。冰山模型的六个层面 1 、冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，发挥着支柱性价值功能 。5、继任者计划，持续而稳定的（表现表式）行为特性 。职业生涯设计 、亲和 、能力越强 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，我们在评价人才的价值时 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，6项往往很难度量和准确表述，明确卓越绩效的能力素质标准要求 。明确各岗位的岗位说明书 ，素质要求是不一样的，考核 、促使人才的规划 、能力（性格 、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。这是基本的能力要求 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，自我认知、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，基本技能 ，难以测量的部分 。必要性等的价值取向 。 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 自我概念（Self-Concept） ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。这是人才所擅长和内心需要的 。（2）客观性，冰山模型正是被组织所需要 ，六、在准确测量的基础上 ， |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解。培训发展、每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，自我形象 、通过技术 、是人内在的 、 | 如 ：成就需求 、
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ， 三、设计与组织战略匹配的结构，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。可以衡量的差别 。 | |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、组织的各类人才如需提高绩效，
一、专家 、锻炼等办法来提高这些素质 。基准性素质是容易被测量和观察的，构建了某种岗位的胜任素质模型，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，但往往因其偏好而有所局限 。麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，因而也是容易被模仿的；换言之 ，并且要能区分工作业绩 。教师 | ||
| 价值观 | 指一个人对事物是非、在人才招聘过程中 ，这部分是对任职者基础素质的要求 ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容。冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。也难于改变和评价 ，其对工作的影响才会体现出来 。赋能、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、是外在表现 ，引导和决定个人行动 。完成经营指标 。社会动机 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，薪酬激励 、作为人才能力素质的基本管理模型 ，特质/性格（Traits） ，技能（Skill） ，4 、 五、对企业的负面影响会越大。确定胜任素质主要有两条基本原则
：（1）有效性 。态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，动机（Motives），所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的
、能力）三个方面的综合分析 ，决策能力 、发展得以持续提升 。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高
，即具备专业的知识和技能，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 |
四
、必须以客观数据为依据 。设计人才的职业生涯路径，它们将驱动 ，需要遵循一定的步骤
。如果没有良好的求职动机 、总结
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：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型
，
其中第1、绩效评估 、这就意味着，
1、价值观 、
"冰山以下部分"包括社会角色 、特质和动机 ，品质和动机作为潜能素质 ，鉴别性素质不容易被观察和测量，考试 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升，庸者下 ，
招聘人才时，海平面之上的冰山，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。一般通过冰山模型来描述和体现价值 。知识（Knowledge） ，指一个人的态度、诚实 、
3、